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《可复制领导人》
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《可复制领导人》

2020-05-28 22:02:07   37

也许你认为领导力是天生的,依靠天赋,但是樊登老师告诉你,领导力是可以复制的!普通人完全可以通过学习获得领导力。讲课数百场,影响数万人,华为、海尔、苏宁都在从中获益。

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也许你认为领导力是天生的,依靠天赋,

但是樊登老师告诉你,领导力是可以复制的!

普通人完全可以通过学习获得领导力。

讲课数百场,影响数万人,

华为、海尔、苏宁都在从中获益。

现在,樊老师把他的领导力课程凝结成书,奉献给你。


领导力是什么?怎么培养领导力?

好领导坏领导的区别在哪儿?

现在让樊老师亲口告诉你!


作 者 简 介

樊登

七百万订阅用户App“樊登读书会”发起人,国内领导力专家。他提出的“可复制的领导力”理念、方法以及实操技巧和经验,深刻影响海尔、华为、苏宁、中国银行等领军企业,并被北大总裁班、清华大学MBA课程等进一步传播。


目 录

一、什么是可复制的领导力

二、领导和管理的区别

三、沟通视窗

四、管理者角色

五、领导力技术


什么是可复制的领导力

1.领导力是可以学会的

领导力可以学会吗?很多人会摇头。在东方,“领导力”被神化为一种“感觉”,似乎无法通过学习学会。

但在樊登的领导力课程中,成千上万的创业者、企业老板通过学习,提升了领导力,带来了企业发展切切实实的改变。

为什么领导力可以学会?为什么领导力可以“复制”?


2.每个人都可以具备领导力

“复制”的关键在于工具化。掌握工具,人人可以具备领导力,领导的实际效果也会事半功倍。

这一点上,西方社会走在了我们的前面。例如可口可乐、宝洁这样的大企业,讲究的是工具化,把工作拆分成可以完成并检验的步骤,员工接受训练,按照步骤行事,有条不紊。

在这样的体系中,员工效率变高,领导的领导效果也有显著的提升。而这种“工具”是可以复制的,可以轻松传递给下一个人,实现领导力的永续发展。

进一步说,这也可以避免员工流失带来的巨大损失。掌握了领导力工具,实现了领导力的自我发展,就不必担心某一个高管离开导致业务停滞不前,因为会有新的员工及时补上,保证领导力的环节不断、不乱。


3.员工的执行力等于领导的领导力

还有一些领导者会陷入“执行力”的迷思,执着于提升员工的执行力,却不知道,员工的执行力等于领导的领导力,只有领导提升了领导力,才可能带来员工在执行层面的高效表现。

具体应该如何去做呢?日本企业的做法值得借鉴。在日本企业中,领导给员工交代工作任务,一般需要交代五遍。

第1遍,交代清楚事项;

第2遍,要求员工复述;

第3遍,和员工探讨此事项的目的;

第4遍,做应急预案;

第5遍,要求员工提出个人见解。

经过这样的复杂流程,可以确保员工充分理解做事的目的和方法,减少后续失误的可能,避免徒劳无功,防止“重做”的风险。而重做是企业最大的非必要成本。

和日本人的这种做法恰恰相反,许多中国管理者的口头禅是“不要让我说第二遍”,这样就会造成员工理解上的偏差,做出来的成果可能与你的期待南辕北辙。这就是领导力高低的区别。


二、领导和管理的区别

1.领导的核心驱动力

“领导”和“管理”是不同的。二者之间的区别之一就是核心驱动力不同。

管理的核心驱动力是“怕”。员工怕老板,担心做事情做不好,担心完不成KPI,这样带来的后果是,工作往往只是交差、应付,没有创造性,也没有责任感,长此以往,还会导致团队的不和谐。

和管理不同,“领导”的核心驱动力是尊敬和信任。员工对老板有着充分的尊敬和信任,相信跟着你能成大事,才会真正投入到工作之中,尽心尽力。

用怕来驱动团队,这个行为就叫做“管理”;而用尊敬和信任来驱动团队,就叫做“领导”,二者的性质有显著的区别,所带来的结果也完全不一样。


2.游戏改变领导力

如何打造团队中的尊敬和信任?可以参照游戏的四个维度进行领导力塑造。

在《游戏改变世界》一书中,游戏被总结出四大特征。这四个特征也可以运用在领导力上。

特征一:共同目标

要给团队设置一个宏大的目标,使得大家集体向目标前进,形成凝聚力;

特征二:及时反馈

要对员工的行为作出灵活、准确的有效反馈,让员工有参与感,进而产生价值感;

特征三:清晰明确的规则

要为工作设置明确的规则,让所有人有规可循、有章可售,打造公平环境;

特征四:自愿参与

要尊重员工的意愿,培养员工参与工作的自觉意识,推动工作进程。

有了这四个特征,工作对于员工而言就不再是压力,而是能够乐在其中、创造价值的事业。


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